Clima laboral: Cómo reconocer el maltrato

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El maltrato laboral puede tener formas ostensibles o sutiles, pero siempre implica un menoscabo de la dignidad

Cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado. 

También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.

Por lo pronto podemos decir que, para que haya maltrato, en primera instancia debe existir por parte del empleado el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.

En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.

En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos ,pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es. 

MANERAS
El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles. 

Dentro de las primeras reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.

Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.

El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona. 

TEMORES
Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente. 
Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema. 

El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia. 

PREVENCIÓN

El maltrato laboral puede prevenirse a través de políticas específicas.

Estas deben especificar el tipo de trato a tener con los empleados, las conductas que deben evitarse y el procedimiento a seguir cuando un empleado se sienta maltratado por un superior jerárquico.  

Pocas empresas tienen tales políticas y ninguna política puede ser lo suficientemente precisa como para cubrir todas las formas posibles de maltrato. 

Un Programa de Asistencia al Empleado es un recurso al que el empleado puede recurrir en total confidencialidad. En estos programas evaluamos la situación a fin de confirmar que se está en presencia de un caso real de maltrato laboral. 

Una vez verificado esto intentamos reforzar la confianza del empleado en sí mismo y en sus fortalezas para que pueda manejar las situaciones proclives a recibir  maltrato y para que pueda poner un límite al mismo. 

Sin embargo, también sabemos que esta posibilidad tiene un límite para su eficacia. En muchos casos, si no se involucra la organización, la resolución de estos problemas es muy difícil.

También se trata de instalar en la empresa una práctica de respeto y cuidado a las personas, que se incorpore a la cultura de la organización, sabiendo que la mayor productividad de los empleados está asociada, entre otros factores, a su satisfacción y bienestar en el ámbito de trabajo.

Bibliografia: Mario Canale, Empleo y Capacitación, Clarin; www.ieco.clarin.com

Para poder entender más sobre el maltrato laboral es necesario tener en cuenta que una organización constituye un sistema socio-técnico integrado y que está inserta en un contexto socio-económico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación. De esta definición se pueden extraer seis dimensiones:
- el proyecto en el que se sustenta la organización
- la estructura de la organización
- la integración psicosocial
- las condiciones de trabajo
- el sistema político
- el contexto
Nosotras nos basaremos en la integración psicosocial y en las condiciones de trabajo para abarcar un poco más el tema sobre maltrato laboral.
La integración psicosocial tiene que ver con el plano de las relaciones interpersonales. Abarcan un eje vertical: las relaciones con la autoridad y uno horizontal: las relaciones entre pares.
Las relaciones interpersonales pueden incidir en el grado de cohesión, integración, espíritu de cuerpo, y en última instancia, en el rendimiento.
Ambos ejes influyen en el maltrato laboral y por lo tanto en la conducta humana.
En un modelo autocrático (Depende del poder y quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar "haz esto o esto otro") la orientación de los empleados se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste. El resultado psicológico es la dependencia de su jefe ya que es él quien los "hace sudar" porque el empleado que no cumpla órdenes será sancionado.
Sus jefes no les suscitaba más que inseguridad, frustraciones y agresiones, y como les es imposible poder expresar los sentimientos que tienen para con ellos, se descargan sobre su familia y vecinos.
Cuando se observa un proceso organizacional determinado y dentro de él la expresión de un conflicto interpersonal, es necesario advertir los motivos inconscientes en que se sustenta y su peculiar forma de expresión. Dado que la organización está formada por individuos, podemos cambiarla, cambiando a sus miembros, omitiéndose así averiguar hasta que punto la estructura organizativa y las políticas que la gobiernan están construidas para ofrecer un medio ambiente adecuado para el esfuerzo humano. Entonces cuando se produce algún cambio en la organización se involucra un compromiso emocional en el que inconscientemente se encuentran depositados aspectos significativos de la personalidad de los miembros.
Y el último punto que vamos a tener en cuenta son las condiciones de trabajo, que están directamente referidas a la satisfacción y realización de los miembros.
El tratamiento que sienten que reciben condicionan su vínculo con la organización y resulta determinante de su identificación y compromiso con la tarea.
El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucran una serie de aspectos:
- el salario
- la tarea y la posibilidad de realización personal que ésta brinda
- las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen
- las oportunidades de participar
- el confort y la salubridad de los lugares de trabajo.
Por lo tanto, como bien dice el artículo, el daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio, trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona y hasta cambios en la conducta. Por esto es necesario trabajar en un ambiente saludable tanto individual como grupal. Teniendo en cuenta lo mencionado, se podría llegar a lograr un cambio ante estas situaciones y así la gente disfrutaría más de su trabajo que bien necesario es para poder vivir la vida diaria.