Entrevista de trabajo, Seleccion de personal; HEINEKEN

jueves, 13 de junio de 2013

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Se habrán dado cuenta que esta entrevista es una fuera de lo común ¡qué no está mal!, pero igual queríamos recordarles las etapas del proceso de selección. Pero antes que nada, no nos olvidemos que una entrevista de selección siempre tiene que ser una oportunidad de conocer al otro y observar cómo se conduce. Una entrevista semiestructurada es lo más aconsejable ya que nuestra atención puede centrarse en apreciar, como ya digimos, en cómo se conduce, cómo participa de la relación. En función de esta configuración, las preguntas, las consignas o los señalamientos pueden ser considerados como un equivalente de todo lo que se le puede pedir en un contexto laboral, y sus respuestas pueden ser consideradas con el mismo carácter (cómo responde, cómo se conduce, el nivel de autonomía puesto en juego, etc.).
Ahora sí, el proceso puede ser encarado por un equipo de profesionales: una misma persona puede realizar diferentes tareas o puede especializarse en cierto tipo de tareas y delegar otras.
Abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección, la entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking y la presentación final de candidatos más adecuados.

• Preselección: Una vez recibidos los currículos provenientes de presentaciones espontáneas, avisos periodísticos u otras fuentes, se clasifican para examinar los conocimientos.

Separados los currículos que reúnen los requisitos formales, se procede a realizar la primera entrevista. El selector ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa.

•  Entrevista y evaluación psicológica: Se entrevista a los candidatos técnicamente aptos, y se evalúa a los que resultan de mayor interés.

El paso siguiente es la evaluación psicológica.
En la tarea de búsqueda es necesario realizar un conjunto de rutinas de tipo administrativo que se alejan de la tarea profesional propiamente dicha, con el propósito de administrar el tiempo y conducir la situación global. Entre las opciones disponibles podemos citar: 
- Preentrevista o entrevista preliminar: Contacto personal breve, a través del cual cobra presencia el currículo y permite efectuar un “chequeo” directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia, disposición, ritmo, interés en el puesto y coherencia entre la información escrita y la impresión superficial.
- Evaluación técnica: Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para la posición. Determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato.
- Entrevista profunda: Situación bipersonal, centrada en el conocimiento del candidato, la exploración de datos históricos, características personales, estilo vincular, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posición.
Define si las características del perfil buscadas coinciden con el carácter y el estilo que el postulante ha manifestado en la entrevista.
- Evaluación Psicológica: Constituye el recurso específico con que un psicólogo puede afrontar esta tarea.
- Análisis y evaluación de datos: El análisis y la comparación de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados.
Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas. La decisión quedará en manos de la empresa solicitante. El selector identifica, a través de la evaluación de sus conocimientos y experiencia, cuáles pueden ser los aportes especiales que cada uno puede llegar a brindar a la organización y de qué manera puede enriquecer el ejercicio de la función. Más adelante podrá validar, a través del seguimiento basado en entrevistas regulares y periódicas con ambos clientes (la empresa y el postulante) en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada, contribuyendo a satisfacer la demanda de las dos partes.

•  Elaboración del ranking: Superada la etapa de evaluación psicológica, el selector está en condiciones de realizar un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas previa ponderación comparativa de la muestra.

La elección final la realiza la empresa. La presentación de los candidatos es precedida por el currículo y el informe de evaluación psicológica de cada uno. Cuando se trata de un conjunto de personas se presenta un ranking en función de los rasgos de perfil considerados.
El proceso de selección se desarrolla progresando desde una etapa inicial de mayor indiscriminación hasta etapas de mayor claridad y precisión.